Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit beantrage ich gem §§ 2, 3 AuskunftspflichtG die Erteilung folgender Auskunft:

Sehr geehrtAntragsteller/in Zu Ihrem Schreiben vom 1.7.2013 betreffend die Situation der Zeitungskolporteure/-innen darf Ihnen das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) aus arbeitsvertragsrechtlicher Sicht Folgendes mitteilen: Vorweg ist darauf hinzuweisen, dass seitens des BMASK zur Frage der vertragsrechtlichen Qualifikation der von den Zeitungskolporteuren/-innen geschlossenen Verträge nur eine allgemeine und unverbindliche Stellungnahme abgegeben werden kann. Zudem handelt es sich bei dieser Frage nicht um eine Rechtsfrage, sondern um eine Tatsachenfrage, die - jeweils für den Einzelfall - auf Grund entsprechender Tatsachenerhebungen bzw. Sachverhaltsfeststellungen endgültig und verbindlich nur durch das zuständige Arbeits- und Sozialgericht entschieden werden kann. 1.) Zu Ihrer Frage, ob die Situation der Zeitungsausträger/innen bzw. Kolporteur/innen Thema im Parlament ist, ist anzumerken, dass diese Thematik nicht speziell, wohl aber generell die Frage der "korrekten" Vertragsgestaltung bzw. ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechender Vertragsabschluss (Stichwort "Scheinselbständigkeit") im Parlament diskutiert wird. Exemplarisch darf hier verwiesen werden auf die Parlamentarische Anfrage der Abgeordneten Mag. Birgit Schatz, Kolleginnen und Kollegen an den Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz betreffend Schluss mit Umgehungsverträgen regulärer Anstellungen - mehr Kontrollen gefordert (13598/J), zu finden unter http://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXI…. 2.) Die mit den Zeitungszusteller/innen bzw. Kolporteurinnen abgeschlossenen, vermutlich standardisierten Kolportageverträge sowie die konkrete Praxis der Beschäftigung sind dem BMASK nicht bekannt. Allgemein ist aus arbeitsvertragsrechtlicher Sicht anzumerken, dass nach ständiger arbeitsrechtlicher Judikatur zur Frage der rechtlichen Qualifikation eines Vertragsverhältnisses als Arbeitsvertrag oder als freier Dienstvertrag davon auszugehen ist, dass es im Einzelfall weder auf die Benennung des Vertrages noch auf die konkrete schriftliche Vertragsgestaltung, sondern auf die tatsächliche Ausgestaltung des konkreten Vertragsverhältnisses ankommt. Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag ein Dauerschuldverhältnis, in dem sich jemand auf eine gewisse Zeit zur Arbeitsleistung für einen anderen ver¬pflichtet (vgl. § 1151 erster Satz Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch - ABGB). Nach herrschender arbeitsrechtlicher Lehre und ständiger Judikatur ist der Arbeitsvertrag vor allem durch die persönliche Abhängigkeit des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin gekennzeichnet, die sich u.a. durch die Einordnung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin in den betrieblichen Organisations- und Ordnungsbereich (insbesondere Bindung hinsichtlich der Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsabfolge, Kontrolle), Weisungsgebundenheit, Kontrollunterworfenheit, disziplinäre Verantwortung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin sowie die persönliche, auf Zeit abgestellte Arbeitspflicht des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin äußert. Zu den wesentlichen Merkmalen eines Arbeitsvertrages gehören weiters die Fremdbestimmtheit der Arbeit, deren wirtschaftlicher Erfolg dem/der Arbeitgeber/in zu Gute kommt. Keineswegs kann erst dann vom Vorliegen eines Arbeitsvertrages gesprochen werden, wenn sämtliche Merkmale erfüllt sind. Bei der Beurteilung, ob im Einzelfall ein Arbeitsvertrag vorliegt, kommt es nach herrschender Lehre und ständiger Rechtsprechung auf das Überwiegen der wesentlichen Merkmale an, die für eine in persönlicher Abhängigkeit erbrachte Arbeitsleistung sprechen. Dabei ist der Sachverhalt so zu beurteilen, wie er - den Tatsachen, den wirtschaftlichen Vorgängen und Verhältnissen angemessen - rechtlich zu fassen gewe¬sen wäre. Unerheblich ist - wie oben bereits ausgeführt - die Bezeichnung des Vertrags. Kein zwingendes Merkmal ist die Entgeltlichkeit des Arbeitsvertrags, da nach § 1152 ABGB auch die Unentgeltlichkeit des Vertrags vereinbart werden kann. Falls im Einzelfall das Vertragsverhältnis eines Zeitungausträgers/Zeitungskolporteurs als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist, besteht auch ein arbeitsrechtlicher Entgeltanspruch gegenüber dem/der Arbeitgeber/in. Die Höhe des Entgelts bestimmt sich grundsätzlich nach dem jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag, Mindestlohntarif oder nach der jeweiligen einzelvertraglichen Vereinbarung. Wurde kein Entgelt vereinbart, gilt nach § 1152 ABGB ein angemessenes Entgelt als vereinbart. Ob ein/e Arbeitnehmer/in Anspruch auf Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsremuneration) hat, ist auf Grundlage des anzuwendenden Kollektivvertrags oder der jeweiligen einzelvertraglichen Vereinbarung zu beurteilen. Jedenfalls hat ein/e Arbeitnehmer bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zwingend Anspruch auf Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Ansprüche, wie etwa Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsentgelt nach dem Urlaubsgesetz, auf Abfertigung (alt) nach dem Angestelltengesetz (AngG) oder auf die Zahlung von Abfertigungsbeiträgen nach dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem AngG oder dem Entgeltfortzahlungsgesetz, auf Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine, auf Kündigungsentschädigung im Fall unbegründeter Entlassung oder im Fall des begründeten vorzeitigen Austritt. Dabei handelt es sich um zwingende Rechte des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin, die zu dessen/deren Nachteil weder durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung noch durch Einzelvertrag abgeändert werden können. Weiters hat der/die Arbeitgeber/in die arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen des Arbeitszeit- und des Arbeitsruhegesetzes zu beachten. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag steht der so genannte freie Dienstvertrag, welcher zur Arbeit ohne persönliche Abhängigkeit, weitgehend selbständig und frei von Beschränkungen des persönlichen Verhaltens verpflichtet. Vor allem die Möglichkeit, den Ablauf der Arbeit selbständig zu regeln und jederzeit zu ändern, also das Fehlen der persönlichen Abhängigkeit und der Weisungsgebundenheit, unterscheidet den freien Dienstvertrag vom echten Arbeitsvertrag. Grundsätzlich kann jede Leistung, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses erbracht werden kann, auch Inhalt eines freien Dienstvertrags sein. Insbesondere stellt die Verpflichtung zur Verrichtung nur gattungsmäßig umschriebener Tätigkeiten ein Charakteristikum für einen freien Dienstvertrag dar. Freie Dienstnehmer haben nur einen sehr eingeschränkten, "arbeitsrechtlichen Schutz." Nach ständiger Judikatur sind auf den freien Dienstvertrag jene arbeitsrechtlichen Normen analog anzuwenden, die nicht vom persönlichen Abhängigkeitsverhältnis des Arbeitnehmers ausgehen, jedoch den sozial Schwächeren schützen sollen. So sind zwar die Bestimmungen des ABGB über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf freie Dienstverträge analog anwendbar; die Bestimmungen des Urlaubsrechts oder des Arbeitszeitgesetzes, insbesondere hinsichtlich der Überstundenentlohnung, sind jedoch ohne entsprechende Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern nicht anwendbar. Ob es sich allerdings tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis handelt, hängt von den konkreten Verhältnissen des Einzelfalles ab. 3.) Eine Statistik, wieviele Kolporteure/Kolporteurinnenn in Österreich tätig sind bzw. wie viele davon österreichische Staatsbürger sind, wird von Seiten des BMAKS nicht geführt bzw. ist dem BMASK auch eine derartige Statistik nicht bekannt. 4.) Nähere Fragen zum Asylrecht richten Sie bitte an das hierfür zuständige Bundesministerium für Inneres (www.bmi.gv.at<http://www.bmi.gv.at&g… bzw. <<E-Mail-Adresse>> und E-Mail-Adresse>>). Mit freundlichen Grüßen